深夜二時でも早朝五時でもない、なんとなく「今日」と「明日」のあいだにひらいたこのページは、現実と心の温度差がふっとにじむ場所かもしれません。スマホをスクロールする指先のすぐ下で、「このままでいい？」と聞きたい気持ちと、「とりあえず今日も生き延びたね」と撫でたい気持ちが、静かに同居している。
ちゃんと頑張ってきたはずなのに、帰り道のためいきだけがやたらリアルな日。仕事も人間関係も「大事故じゃないけれど小さくしんどい」日々の中で、胸のどこかがずっと赤信号のまま止まっているような感覚はありませんか。
今回の【暇つぶしQUEST】は、その赤信号をごまかさずに眺めてみるための、ちいさな寄り道です。「静かな退職」なんて言葉にまだピンとこなくても大丈夫。ただ、「本当はどんなペースで生きていたいんだろう」と一瞬でも立ち止まれたなら、もう新しいルートの入口には片足を踏み入れています。
ここから先の文章が、あなたの働き方と心のバランスをそっと微調整するための、ささやかなガイドになればうれしいです。
はじめに
「今の働き方、本当に幸せ？」という問いかけにドキッとした方も多いかもしれません。このページを開いたあなたの気持ちや悩みに、そっと寄り添いたい――そんな思いで、わかりやすく丁寧に記事をまとめています。
現代社会において、私たちの働き方はかつてないほど多様化しています。近年では仕事やプライベートの両立が重視されるようになり、人生における幸福や充実度も職場選びの重要な基準となっています。そんな中、「静かな退職（Quiet Quitting）」という新しい働き方の概念が、若年層だけでなく幅広い年代で関心を集めています。
「静かな退職」と聞くと、「やる気がない人」「会社に甘えている人」といったネガティブなイメージを持つ方もいるかもしれません。ですが、実際には、過度な自己犠牲を続けてきた人が、心や体を守るために選ぶ生き方の一つという側面もあります。多くの人がどこかでモヤモヤを抱えながら働いていると言われており、「自分だけがつらいわけではない」と知ることが、少し心を軽くしてくれることもあります。
こうした考え方は、従来の出世や昇進を何よりも優先する働き方に疑問を投げかけ、自分自身の生活や満足度を大切にする気持ちの表れです。特に若い世代では、この価値観が広がりつつあり、実際に日常の職場でも静かにその傾向が広まりはじめています。一方で、この現象はミドル層や管理職層にまで波及し、企業や社会全体にとっても避けては通れないテーマとなっています。
また、欧米を中心に「Quiet Quitting」という言葉がSNSなどで拡散し、国際的に議論されている点も無視できません。社会背景や働く人々の意識の変化に注目しながら、本記事では静かな退職の実態・背景・影響・メリットデメリット、そして企業・従業員・社会全体への包括的な影響についてわかりやすく解説します。
この記事を読むときは、「今の自分はどんな状態かな？」と軽くイメージしながら読み進めてみてください。たとえば、がむしゃらに走り続けている「全力疾走期」、何となく違和感や疲れを抱えている「もやもや期」、一度立ち止まって考え直したくなっている「一旦ブレーキ期」など、自分の立ち位置を知るだけでも心の整理が少し進んでいきます。
今回は、「やりがい搾取」や「バーンアウト」と単純に片付けられない、今の時代に求められる新しい働き方の在り方まで掘り下げていきます。
静かな退職とは
静かな退職とは、仕事への熱意や情熱が薄れ、最低限の業務だけをこなす働き方を指します。表面的には会社に在籍し続けているものの、内面的には“退職状態”に近い状況──つまり、精神的には会社に所属していないのと同じような感覚になる状態です。
- 定時で必ず退社し、残業は一切しない
- 自分の担当業務以外には関与しない
- 責任の重い仕事やプロジェクトを避ける
- 会議や勉強会、社内イベントへの参加は最小限にとどめる
この行動だけを見ると、「協力する気がない」と受け取られてしまうこともありますが、多くの場合、就業規則や雇用契約で定められた範囲の仕事はきちんと果たしている状態です。法的にも認められている労働時間の中で、自分のエネルギーを守るために線を引いている、と言い換えることもできます。つまり、「さぼっている」というより、「これ以上自分をすり減らさないための防御反応」として起きているケースが少なくありません。
このような現象を見ると、「やる気がない」「怠慢」といったネガティブな印象を持たれることも少なくありません。しかし、静かな退職の本質は単なる怠慢や消極性とは異なります。その内側には、自分の人生や価値観により正直になりたいという主体的な意思や、働き方の多様化に伴う価値観のシフトが隠れています。
例えば、次のようなサインに心当たりはないでしょうか。「以前は前向きに取り組めていた業務なのに、最近は時計ばかり気になる」「休日も仕事のことが頭から離れず、心から休んだ気がしない」「頑張っても評価されないと感じ、これ以上踏み込む気力がわかない」。こうした小さな違和感や疲れが積み重なると、無意識のうちに仕事との距離を取ろうとする行動が増えていきます。
また、「この仕事のやり方は自分の人生観や大切にしたいことと合わない」「もっと自分の生活や成長、家族に時間を割きたい」など、ごく自然な感覚の延長線上に静かな退職は現れます。その意味で、過去の“頑張り続ける”働き方や、“忍耐こそ美徳”という価値観と一線を画しています。
バーンアウトやジョブクラフティングとの違い
静かな退職と混同されやすい概念として「バーンアウト（燃え尽き症候群）」や「ジョブクラフティング（仕事の再設計）」があります。
バーンアウトは、過度な労働やストレスで心身ともに限界を迎え、結果的に仕事に向き合う意欲も体力も失ってしまう状態です。一方、ジョブクラフティングは自ら仕事の内容やスタイルを主体的に作り変え、新たなやりがいや発見、スキルアップにつなげる前向きな行動です。
静かな退職は、必ずしもバーンアウト寸前の状況とは言えません。むしろ「燃え尽きる前」に“線引き”して距離を取る自己防衛的行動ともとらえられます。ジョブクラフティングのように仕事そのものを積極的に変えるエネルギーは使わない点も大きな違いです。
整理すると、バーンアウトは「エネルギーを使い果たして動けなくなる状態」、静かな退職は「これ以上消耗しないようあえて力をセーブしている状態」、ジョブクラフティングは「自分から仕事を変えにいく前向きな調整」という違いがあります。もし今のあなたが「頑張ることに疲れているけれど、仕事を辞めたいわけではない」と感じているなら、それは静かな退職に近い位置にいるのかもしれません。ここから先、どう生きたいかを考えるきっかけとして、この状態を一度丁寧に見つめてみることが大切です。
静かな退職が広がる背景
静かな退職が広まった背景には、複数の社会的・経済的・文化的要因が絡み合っています。
海外トレンドの影響
きっかけの一つは、アメリカなど海外で「Quiet Quitting」というワードがSNSでバズワード化したことです。若い世代を中心に「最低限しか働かない」「自己犠牲を拒否する」といった考え方や体験談がTikTokやX（旧Twitter）で拡散し、仕事観のアップデートが起こりました。欧州でもワークライフバランスを重んじるムーブメントや権利意識の高まりが静かな退職の土壌となっています。
こうしたムーブメントは、単なる流行語ではなく、「仕事は人生のすべてではない」という価値観の広がりを象徴しています。アメリカ発の調査や企業の取り組みがニュースやSNSで紹介されることで、日本の働き手も「自分たちにも同じような選択肢があっていいのでは」と考え始めました。世界中で、仕事への関わり方を見直す潮流が静かに進んでいるのです。
日本社会特有の背景
日本ではコロナ禍を機にテレワークやフレックスタイム制が一気に広まり、長時間労働の是正・年功序列の崩壊・終身雇用神話の揺らぎが起きています。自身のキャリアや働き方への価値観が大きく多様化し、「空気を読む文化」や「同調圧力」に疑問を持つ人も増加しています。
- テレワークによる自律的な働き方の浸透
- 長時間労働やサービス残業の見直し
- プライベートや自己実現を重視する新たな価値観の台頭
- 自分に正直なキャリア選択へのシフト
かつては「会社に尽くせば一生面倒を見てもらえる」という前提が、多くの人の中にありました。しかし今は、リストラや早期退職、ジョブチェンジが当たり前になり、「会社に人生を預けること」のリスクを、若い世代ほど敏感に感じ取っています。その結果、「ほどほどに働きながら、自分の人生も大切にする」という静かな退職の考え方に共感が集まりやすくなっているのです。
また、若年層と中高年層の価値観ギャップも「静かな退職」を目立たせる要因の一つです。いわゆる「頑張り至上主義」が苦手な世代ほど、このスタイルを自分らしい働き方として受け入れている傾向が強まっています。
上の世代から見ると、「もっと頑張ればいいのに」「若いうちは苦労して当然」といった感覚が根強く残っています。一方で、若い世代からは「頑張っても報われる保証がない」「心身を壊してまで働きたくない」という本音が聞こえてきます。どちらかが正しくて、どちらかが間違っているわけではなく、それぞれが生きてきた時代背景が違うだけなのです。
このギャップが埋まらないまま放置されてしまうと、「最近の若者は…」「古い価値観を押しつけられてつらい」といった不満が積み重なっていきます。しかし、お互いの背景を理解しようとするだけでも、静かな退職につながる摩擦を少しずつ和らげることができます。
企業への影響
静かな退職が広がることは、企業の経営や組織運営に多方面で重大な影響を与えます。
生産性・組織力の低下
静かな退職傾向の従業員が増加すると、部門やチームのパフォーマンスは低下しがちです。職場全体に「やる気の低さ」が波及し、積極的な意見や改革提案が出にくくなります。
例えば、静かな退職傾向の社員が一定割合存在する部署では、生産性の低下や業務効率の悪化が起こりやすく、表面的には仕事が回っていても、見えないところで疲弊が広がっていることがあります。
| 業務への取り組み | 静かな退職者 | 通常の従業員 |
|---|---|---|
| 残業時間 | ほとんどなし | 月20時間程度 |
| 自主的な業務改善 | 取り組まない | 積極的に取り組む |
具体的には、「特定のメンバーだけがいつもトラブル対応や残業を引き受けている」「新しいプロジェクトの担当を募っても、手を挙げる人がほとんどいない」といった状態が続きます。こうした偏りは、一部の人の負担を増やし、さらに静かな退職予備軍を増やすという悪循環につながりやすくなります。
こうした違いが、組織全体の生産性低下やイノベーションの欠如をもたらしています。
イノベーションの衰退
社員の積極的な発言や新しいアイデアが生まれづらくなり、組織に変化が起こりにくくなります。リーダーや専門職の静かな退職が重なることで、組織のイノベーション力やダイナミズムが一気にそがれてしまう危険性もあります。「当事者意識の低下」が職場課題として浮上します。
静かな退職が広がった組織では、次のような行動が目に見えて減っていきます。新規事業の提案や改善案の持ち込み、社内勉強会や資格取得への自主的な参加、部署をまたいだプロジェクトへの立候補などです。これらは短期的な売上にはすぐにつながらなくても、長い目で見れば企業の競争力を支える重要な「挑戦の芽」と言えます。
その芽が静かに失われていくと、外からは分かりにくい形で、組織の未来への投資が細っていきます。「現状維持で手一杯」「新しいことを考える余力がない」という空気が広がり、変化への適応力が弱くなってしまうのです。
優秀な人材の流出と採用難
「やりがい」や「裁量」を重視する優秀な人材ほど、満足度が低い職場からは離れやすくなります。ソーシャルメディア上で静かな退職者が多いと噂されれば、就職・転職希望者も減少し、人材獲得が難しくなります。
結果として新規雇用や教育のコスト増加、人材確保競争の激化、企業ブランドの低下につながり、不利益が連鎖的に発生する恐れがあります。
最近では、口コミサイトやSNSを見て企業の雰囲気をチェックする求職者も増えています。「評価が不透明」「頑張っても報われない」といった声が蓄積されると、「静かな退職者が多い会社」という印象が広まり、新しい人材が集まりにくくなります。反対に、エンゲージメント向上の取り組みや柔軟な働き方の工夫を発信することで、「大切にしてくれそうな会社」というポジティブなイメージを生むこともできます。
企業コストの増大
静かな退職者を生まないための対策や、離職者の穴埋め、人材の再教育、社内コミュニケーション施策強化など、間接的なコスト・ストレスも増加します。
特に現場と本部の意識ギャップや、管理職層の負担増加といった見えづらいコストが重くのしかかる場合も多く、経営層から現場まで全体での意識改革が不可欠となります。
従業員への影響
静かな退職は、企業だけでなく働く個人の人生そのものにもさまざまな影響を及ぼします。
メリット
-
過剰なストレスやプレッシャーからの解放：
仕事中心だった毎日が「自己犠牲」ではなくなり、自分自身のための余白が生まれます。 -
ワークライフバランスの実現：
家族・友人・趣味や自己学習の時間を取りやすくなり、公私のバランスが整います。 -
心身の健康維持：
ほどよい距離感で仕事に向き合うことで、メンタルもフィジカルも安定しやすくなります。
静かな退職の状態になったとき、多くの人が「自分の時間を取り戻せた」「心が少し軽くなった」と感じることがあります。睡眠の質が上がったり、休日にきちんと休めるようになったり、趣味や勉強に時間を使えるようになったりと、日常生活の手触りが変わることも少なくありません。一度立ち止まって、自分のペースや心身のリズムを取り戻す期間として、静かな退職が機能する場合もあるのです。
実際の声・体験例
「今の働き方になってから心の余裕ができ、家族との時間が増えました」「一歩引いた視点で仕事を捉えることで、重いストレスを感じなくなりました」といった声がSNSやオンラインコミュニティで多く見られています。
デメリット
-
キャリア形成・成長機会の停滞：
社内外の人脈や新しいチャンスとの接点が減り、中長期的に自分の市場価値や成長速度が落ちる可能性があります。 -
昇給・昇進への影響：
最小限の成果しか出さないことで、評価や昇進の対象から外れやすくなる傾向があります。 -
職場での孤立・信頼関係の希薄化：
チームや同僚との関係性が薄れやすく、周囲の信頼を得にくくなるケースも報告されています。 -
メンタルヘルス上のリスク：
仕事との距離が広がり過ぎることで「自分は役に立っていない」「社会と切り離されている」と感じ、疎外感や無力感を覚えることがあります。特にリモートワークが進んだ時代では「孤立感」は深刻な問題になりがちです。
また、「静かに距離を取る」つもりが、いつの間にか「何にも興味が持てない」「何をしたいのか分からない」という感覚につながってしまうこともあります。そんなときは、自分を責めるのではなく、「今は少し疲れているだけかもしれない」と認めてあげることが大切です。そのうえで、信頼できる同僚や友人、人事・産業医などに話を聞いてもらうことも、一つの選択肢になります。
世代間ギャップ・価値観の違い
Z世代・ミレニアル世代を中心に「ちょうど良いラインで働く」ことに意義を見出す人が増加中です。一方で中高年世代は「やる気の低さ＝マイナス評価」ととらえる傾向も残っており、価値観のギャップからコミュニケーション不全やトラブルが増えている現状も無視できません。
上の世代からは「自分たちはもっと厳しい環境で頑張ってきた」という思いが語られがちです。それに対して若い世代は、「そのやり方をそのまま受け継ぐことが本当に幸せなのか」と疑問を抱きやすくなっています。どちらも、自分なりの正しさを信じているからこそぶつかってしまう側面があります。
だからこそ、「最近の若者は」「昔のやり方は古い」とレッテルを貼るのではなく、お互いの背景を聞き合う時間が重要になります。一人ひとりの事情や価値観を尊重しながら、「どのラインならお互いに無理なく働けるか」を話し合うことが、静かな退職をきっかけに見直すべきテーマなのかもしれません。
企業の対応策
静かな退職を放置し続けると、いつかは企業全体の働き方や組織文化にも影響を及ぼします。ここでは、各企業が講じている有効な対策事例や今後求められる組織のあり方について紹介します。
エンゲージメント向上と心理的安全性の確保
最重要は「働くことへの納得感・誇り」を全社員が持てる組織づくりです。
- 公正な評価制度・適正な報酬・納得感のある査定
- キャリア形成支援・1on1ミーティングによる個別サポート
- 社員のアイデアや声を反映できる意思決定プロセス
- 安心して「相談・失敗」できる職場の心理的安全性
ある企業では、四半期ごとに短時間で回答できるエンゲージメント調査を実施し、部門ごとの課題を早期に把握しています。さらに、上司と部下が評価とは切り離して対話できる1on1面談を定期的に行い、日々の悩みやキャリアの希望をこまめにすり合わせることで、静かな退職の兆候を早めにキャッチしようとしています。
柔軟な働き方の徹底推進
- テレワーク・フレックスタイムなど自律的な勤務制度の拡大
- 副業容認や週休3日制の導入、ライフイベント対応（出産・介護・育児）への柔軟な対応
- 個人事情や人生設計に応じた多様なキャリアパス設定
あるIT企業では、副業を積極的に認めることで、「本業では得られない経験」や「自分のやりたいこと」を外で試せるようにしました。その結果、離職率が下がっただけでなく、副業で得た知見が本業の企画やサービス改善に活かされるという好循環も生まれています。
ただし、柔軟な働き方を制度として導入するだけでは不十分です。テレワーク中でも情報が行き届く仕組みや、公平な評価基準、孤立を防ぐコミュニケーションの工夫などをセットで考える必要があります。「制度はあるけれど使いにくい」「結局一部の人しか恩恵を受けていない」という状態を避けることが大切です。
組織風土・カルチャー改革
- 多様性を活かす土壌作りと個性尊重
- 部門横断プロジェクトやクロストーク推進による横のつながり強化
- トップダウン×ボトムアップの融合による一体感づくり
- 働きすぎ是正やAI・DX活用による属人化回避と効率化
大がかりな制度改革だけでなく、今日から現場でできる小さなアクションもたくさんあります。例えば、「残業前提のスケジュールを組まない」「会議の目的と終了時間を明確にする」「誰かが頑張ってくれたときは言葉で感謝を伝える」といったことです。こうした一つひとつの積み重ねが、「ここで働いていても大丈夫」という安心感につながっていきます。
単なる制度導入だけでなく、現場の声を継続的に反映し、現場・本部のギャップをなくす意識も重要です。
まとめ
静かな退職問題は、決して一部のやる気のない社員だけの話ではなく、現代社会・企業全体の価値観や組織文化の変化を映し出す鏡です。どの企業も“やって当たり前”の働き方へ見直しが不可欠になっています。
企業は単なるルール変更や人事制度だけに頼らず、社員一人ひとりと向き合い、共感と信頼の中で組織の未来を築くことが重要です。従業員と企業が対立するのではなく、「共創関係」を意識することで、互いの成長や活力ある職場環境が実現できます。
静かな退職を経験したからこそ、「自分は何を大切にして生きていきたいのか」「どこまで仕事に力を注ぎたいのか」が見えてくることもあります。今の働き方に違和感があるなら、それは新しい一歩に向けたサインかもしれません。自分を責めるのではなく、「ここからどうしたいか」を一緒に考えていきましょう。
働く皆さんも、「なぜ今の働き方なのか」「これからどう生きたいか」を自分自身に問い直し、必要に応じてキャリアや暮らし方を見直すきっかけにしてみてください。
人生は一度きり。無理を重ねる前に、自分や周りの声に耳を傾け、納得いく選択を重ねていきましょう。この記事が一つのヒントとなれば幸いです。
静かな退職Q&A：「無理をしない働き方」とこれからのキャリア
Q1. 「静かな退職」を始めた自分は、怠けているだけなのでしょうか？
A. 必ずしもそうとは言えません。自分を守るために仕事との距離を調整している場合、それは「怠け」ではなく、一つの自己防衛のかたちともとらえられます。ただし、「本当はどうしたいのか」「何にモヤモヤしているのか」を見ないまま距離だけ取ってしまうと、後から後悔が残ることもあります。心と体を守りつつ、「自分にとって納得できる働き方とは何か」をゆっくり言語化していくことが、次の一歩につながります。
Q2. 静かな退職と、単なる「モチベーション低下」は何が違うのでしょうか？
A. モチベーション低下は、原因がよく分からないまま「なんとなくやる気が出ない」状態であることが多いです。一方、静かな退職は「ここまで」「これは引き受けない」と、自分なりのラインを意識的に引いているケースが少なくありません。自覚的に調整しているかどうかが、一つの見分け方になります。もし線引きの理由が自分の中で言葉にできるなら、それは単なる怠慢ではなく、価値観に沿った選択である可能性が高いと言えるでしょう。
Q3. 「静かな退職」をしながらも、キャリアを完全に止めないためにはどうしたらいいですか？
A. 職場での「期待値」を大きく上げすぎない一方で、自分個人としての学びや挑戦は小さく続けるのが一つの方法です。たとえば、本業は「やりすぎない」ペースに抑えつつ、資格取得やオンライン講座、趣味の延長線上のスキルアップなど、負担の少ない形で成長の種をまいておくことができます。「会社に評価されるため」ではなく「自分が将来選べる選択肢を増やすため」と目的を切り替えると、静かな退職とキャリア形成は両立しやすくなります。
Q4. 静かな退職は、長期的に見ると自分の幸福度を上げるのでしょうか？
A. 短期的には、プレッシャーや過労から解放されてラクになる人が多いと考えられます。しかし、長期的には「成長していない気がする」「このままでいいのか」といった不安が顔を出しやすく、幸福度が横ばいになったり、下がってしまう人もいます。大切なのは「仕事から距離を取った分を、何に使うか」です。余白の時間を、休養だけでなく、ささやかな楽しみや学び、信頼できる人との対話などに充てられると、静かな退職がより前向きな選択に変わっていきます。
Q5. 上司に「やる気がない」と誤解されずに、静かな退職に近い働き方をするコツはありますか？
A. 「何もしないで距離を取る」と誤解されやすいため、最低限のコミュニケーションを丁寧にすることがポイントになります。たとえば「ここまでは責任をもってやります」「この範囲は難しい理由があります」と、過度な残業や追加業務を断るときほど、説明を一言添えるイメージです。また、自分の担当範囲の仕事はきちんと守る、締め切りを守るなど、基本的な信頼を積み上げることで、単なるサボりとは別物であることが伝わりやすくなります。
Q6. 静かな退職を選ぶと、同僚との関係がぎくしゃくしませんか？
A. 関係性が変化する可能性はありますが、それが必ずしも悪い方向とは限りません。これまで「何でも引き受けてくれる人」と見られていた場合、線引きによって不満が出ることもある一方で、「無理をしないあなた」を理解してくれる人との距離が縮まることもあります。大事なのは、「自分だけラクをしたい」のではなく「自分をすり減らさない範囲で、できることをする」というスタンスを、自分自身がぶらさずに持ち続けることです。
Q7. 日本の「空気を読む文化」の中で、静かな退職をするのはやはり難しいのでしょうか？
A. たしかに、日本では「周りと足並みをそろえる」ことが重視されやすく、静かな退職は目立ちにくい反面、誤解も受けやすい面があります。ただ、コロナ禍以降、働き方や価値観が多様化しているのもまた事実で、「無理をしない働き方」を模索する人は確実に増えています。難しさは残りつつも、以前よりは「声に出せる空気」が少しずつ広がってきているとも言えます。一気に変えようとせず、自分のキャパを少しだけ正直に伝えてみる、といった小さな行動から試してみるのも一つの方法です。
Q8. 静かな退職は、転職や独立を考える前段階と考えてよいのでしょうか？
A. 「このままここで頑張り続けるのは違う気がする」と感じたとき、まず静かな退職という形でブレーキを踏む人は少なくありません。その結果、「やっぱりこの会社でほどほどに働くのが自分には合っている」と再確認する人もいれば、「別の環境を探したい」と気持ちが固まっていく人もいます。静かな退職は、転職や独立の「予行演習」のような側面を持つこともあるため、その期間を「自分の本音を整理する時間」として意識的に使うと、次の選択がぶれにくくなります。
Q9. もし部下が静かな退職状態に見えたとき、上司としてどんな声かけをすればよいですか？
A. 「最近やる気がないよね」と決めつけるのではなく、「負担は大きくなっていない？」「今の仕事のどこが一番やりづらい？」と、“状態”ではなく“背景”を一緒に探る問いかけが役立ちます。評価や人事に直結する場ではなく、できるかぎり安心して本音を話しやすい場や時間を設けることも大切です。また、「すべてを元のテンションに戻す」ことだけを目的にするのではなく、その人なりの適切なペースや役割を一緒に見つける姿勢が、信頼関係の回復につながります。
Q10. 静かな退職と「ジョブクラフティング」は、どう使い分ければいいのでしょうか？
A. どちらも「今の働き方をそのまま受け入れない」という点では共通していますが、アプローチが異なります。静かな退職は「距離を取る」「負荷を減らす」方向で、自分を守る色合いが強いのに対し、ジョブクラフティングは「仕事の中身を自分から作り変える」前向きな工夫に近い考え方です。心身の余裕がないときは、まず静かな退職寄りのスタンスでブレーキを踏み、少し回復してきたら、ジョブクラフティング的に「この仕事を自分らしくできる部分はないか」と探していく、という段階的な使い分けもできます。
Q11. 静かな退職をしていることを、家族やパートナーにどう伝えればよいですか？
A. そのままの言葉を使う必要はなく、「前より仕事に全力投球しすぎないようにしている」と、自分の状態を落ち着いて説明してみるのが良いかもしれません。「仕事をサボりたいから」ではなく、「健康や家族との時間を大事にしたいから」「このままだと長く続けられないと感じたから」といった“守りたいもの”を一緒に伝えることで、理解されやすくなります。家族との会話の中で、自分が何を大切にしたいのかを改めて確認できることも多く、そのこと自体が、今後の働き方を考える良いきっかけになるはずです。
Q12. いま静かな退職状態に近いと感じるとき、最初に自分に問いかけてみたい質問は何ですか？
A. 「もし今の働き方が、この先5年続いたら、自分はどう感じているだろう？」と想像してみることです。そこで「案外悪くない」と思えるのか、「さすがにしんどい」「何か変えたい」と感じるのかで、これから考えるべき方向性が少し見えてきます。また、「本当はどのくらい仕事に力を注ぎたいのか」「そのために何を手放したいのか」という、自分の“ちょうど良いライン”を見つける問いかけも役に立ちます。
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