★職場で起こるハラスメントの種類とその深刻な影響

はじめに

近年、働き方改革やダイバーシティ推進が進む中で、職場におけるハラスメント問題は社会的な注目を浴びるようになっています。ハラスメントは、単なる個人間のトラブルではなく、企業組織全体の雰囲気や業務効率、従業員の心身の健康に深刻な影響を与える重大なリスクとなっています。

厚生労働省もハラスメント対策を企業の義務と位置付けており、実際に毎年多くの相談や訴訟事例が報告されています。ハラスメントの形態は時代や働き方の変化に伴い多様化しており、一人ひとりが「当事者になり得る」という認識が社会全体に求められています。

「これってハラスメントなのかな？」「自分が我慢すればいいだけかもしれない」と悩みながら、誰にも相談できずにいる人も少なくありません。逆に、管理職やリーダーの立場で、「どこまでが適切な指導で、どこからがパワハラになるのか」が分からず、不安を感じている方もいるでしょう。

実際、ちょっとした言動や無自覚な態度が「ハラスメント」とみなされるケースも増えており、企業だけでなく、働くすべての人がハラスメントの本質を理解し、健全な職場づくりの一翼を担うことが必須となっています。本記事では、さまざまなハラスメントの種類、企業が取るべき具体的な対策、被害・加害を未然に防ぐための心構えを、多面的かつ分かりやすく解説します。

まずは代表的なパワハラ・セクハラ・マタハラを押さえ、その後近年増えているパタハラ・モラハラ・カスハラなども取り上げます。さらに、企業が行うべき取り組みだけでなく、「被害者としてどう動けばいいのか」「周囲の同僚として何ができるのか」といった、現場目線の内容も充実させています。

「これはおかしい」と感じたあなたの感覚は、決して間違いではありません。感じた違和感にフタをせず、正しい知識を身につけ、必要なときには声を上げられるように準備しておきましょう。この記事が、その一歩を踏み出すためのお守りのような存在になれば幸いです。

代表的なハラスメントの種類

職場には、さまざまなハラスメントが存在します。ここでは代表的なパワハラ・セクハラ・マタハラについて、より詳しく解説します。自分自身や周囲の状況と照らし合わせながら読み進めてみてください。

ハラスメントの種類を知ることは、自分や周囲の異変に早く気づくための重要な第一歩です。

パワーハラスメント（パワハラ）

• パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において上司や地位の高い者が優位な立場を利用し、部下や立場の弱い従業員に対して、精神的・身体的に苦痛を与える一切の行為を指します。
• 厚労省はパワハラの要件を次のように定義しています。
  • ①優越的な関係を背景とした
  • ②業務の適正な範囲を超えた
  • ③身体的・精神的苦痛を与える行為
• 具体例としては、以下が挙げられます。
  • 人格否定の暴言・暴力
  • 過度な業務量の押し付け
  • 無視や隔離
  • 不当な人事異動
  • 明確な業務指示なしで成果のみ求める
• パワハラによる被害は、うつ病や体調不良など本人へのダメージにとどまらず、職場全体の士気や生産性の低下、離職率の上昇などを招きます。
• 管理職だけでなく、プロジェクトリーダーや中堅社員による「横のパワハラ」も問題視されています。
• 企業がパワハラ防止法に基づき、就業規則やガイドラインを整備し、違反時の厳格な処罰や相談窓口設置などが義務化されています。

「厳しい指導」と「パワハラ」の違いが分かりにくいと感じる人も多いでしょう。業務上必要な注意や指導であっても、人格を否定するような言い方をしたり、人前で繰り返し叱責したりすると、パワハラに該当するリスクが高まります。逆に、事実と行動に焦点を当て、改善のための具体策を一緒に考える姿勢があれば、同じ「厳しさ」でも受け止められ方は大きく変わります。

また、力関係は「役職」だけで決まるものではありません。専門知識を一人だけが握っている人や、チーム内で発言力の高い人が、立場の弱いメンバーにプレッシャーをかける「横のパワハラ」「部下から上司へのパワハラ」が起きるケースもあります。自分の立場や言葉の影響力を自覚し、「感情のままに怒鳴らない」「一方的に責めない」ことが重要です。

部下の立場で「これはおかしいかもしれない」と感じたら、自分の感じ方を否定しないでください。具体的な発言や出来事、日時をメモしておくことで、後から相談する際に状況を説明しやすくなります。信頼できる上司や人事窓口、外部の相談機関など、頼れる先は一つではありません。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

• セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、相手の意思に反する性的な言動などによって、不快な思いをさせたり、就業環境を悪化させたりする行為を指します。
• セクハラには2種類あります。
  • 【対価型セクハラ】性的要求への対応で雇用・評価が左右される
  • 【環境型セクハラ】職場の雰囲気悪化や業務阻害
• わいせつな発言や画像の送信、体に触れるなどの身体的接触、恋愛感情や性的関係の強要、酒席での執拗な交際勧誘などが典型例です。
• 被害者の心理的ダメージだけでなく、企業イメージや社会的信用を著しく損なう事態に発展しやすいのが特徴です。
• 企業には
  • セクハラ相談窓口の設置
  • 被害者・加害者ヒアリングの公正な実施
  • 未然防止のための研修の定期実施
  • 外部専門家との連携
  などが義務付けられています。
• 「冗談のつもりがセクハラ問題に発展する」ケースも多いため、全社員が知識と当事者意識を持つことが大切です。

セクハラで特に多いのが、「冗談のつもりだった」「仲が良いから大丈夫だと思った」という言い訳です。外見や年齢、結婚・出産に関する質問や、恋愛経験をしつこく聞き出そうとする行為は、本人にとって深いストレスとなることがあります。相手が笑って受け流しているように見えても、「立場上、はっきり断れないだけ」ということも少なくありません。

また、オンラインでのコミュニケーションが増えたことで、チャットツールやSNS、仕事用メッセージアプリ上でのセクハラも問題になっています。深夜の私的な連絡、スタンプや絵文字を使った不適切な誘い、業務と関係のない写真要求などは、相手のプライベートを侵害する行為です。「画面越しだから軽い」「証拠が残らないだろう」という安易な考えは、重大なトラブルにつながることを理解しておく必要があります。

マタニティハラスメント（マタハラ）

• マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠・出産した女性従業員や、育休・時短を取得する従業員に対して、不利益な取扱いや嫌がらせを行う行為です。
• 内容は解雇や減給の脅し、妊婦に対する無理な業務の強要、復職後の不当な配置転換、チームからの疎外など多岐にわたります。
• 厚労省調査で、正社員の2割以上が何らかのマタハラを経験したとのデータがあります。
• 裁判でも妊娠・出産に関わる不利益取扱いが「違法」とされた事例が増加中です。
• 企業には育児介護休業法の厳格な順守、管理職や現場リーダーへのコンプライアンス教育、就業規則での明文化が求められています。
• マタハラは女性活躍推進社会の妨げとなる深刻な人権問題です。

現場では、「人手が足りないのに」「他のメンバーの負担が増える」といった不満が、知らないうちに妊娠・出産した従業員への冷たい視線や心ない言葉につながることがあります。一方で、当事者側も「迷惑をかけて申し訳ない」「これ以上休みを取りたいと言いづらい」と罪悪感を抱え込みやすく、双方のすれ違いがマタハラを深刻化させてしまうケースが少なくありません。

大切なのは、「誰か一人に負担を押し付ける職場」ではなく、「チームで支え合う職場」を作ることです。業務の棚卸しをして引き継ぎやすい体制にする、業務量の偏りがないか定期的に確認するなど、組織全体で仕組みを整えていく必要があります。また、当事者に対して「やりづらいことはないか」「どんなサポートがあると助かるか」を直接たずねる対話も、とても有効です。

その他のハラスメントの種類

近年は、上記の代表的なハラスメント以外にも、職場内や顧客・家族との関係で発生する様々なハラスメントが問題となっています。ここでは、パタニティハラスメント（パタハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）、カスタマーハラスメント（カスハラ）について説明します。

時代の変化とともに、ハラスメントの形も多様化し、新たな言葉や概念が次々と生まれています。

パタニティハラスメント（パタハラ）

• パタニティハラスメント（パタハラ）とは、男性の育児休業取得や時短勤務利用に対する嫌がらせや差別的扱いを指します。
• 具体的には休業申請への否定的発言、重要なプロジェクトからの外し、人事評価での減点などがあります。
• 厚生労働省調査によれば、日本における男性育休取得率は近年やっと10%を超えたものの、職場の無理解や「休めば昇進が遠のく」といった空気が、男性の育児参加に大きな壁となっています。
• 取得者の多くが「嫌味を言われた」「復帰後のキャリアが心配」など心理的負担を感じており、企業には多様な働き方への理解ある職場風土醸成が求められます。

現場では、「男なのに育休？」「奥さんに任せればいいのに」といった古い価値観に基づく発言が、無意識のうちに男性従業員を追い詰めていることがあります。本人も「家族のために休みたい気持ち」と「キャリアを守りたい気持ち」の板挟みになり、強いストレスを抱えることがあります。

管理職や同僚が「育児参加は当たり前」「戻ってきたときにどう働きたいか一緒に考えよう」といった前向きな姿勢を示すことで、職場全体の空気は大きく変わります。育休を取る男性を特別視したり、冗談のネタにするのではなく、「当然の権利」として自然に受け止める風土づくりが重要です。

モラルハラスメント（モラハラ）

• モラルハラスメント（モラハラ）は、侮辱的な言葉や態度・無視・排除行為・中傷・プライバシーの侵害など、相手の人格や尊厳を傷つける精神的な嫌がらせ全般を指します。
• 「お前は使えない」といった暴言、あからさまな仲間外れ、SNS等での誹謗中傷が典型例です。
• 被害者は外見上“傷”が見えにくい分、長期的な精神疾患に発展しやすいのも特徴です。
• 家庭内でのモラハラも問題ですが、職場では無視・悪口・情報伝達の意図的な排除など、表面化しづらい事例が多発しています。
• 定期的な1on1面談や匿名相談窓口、アンケート調査など早期発見の仕組みを企業が整えることも重要です。

モラハラは、殴る・蹴るといった暴力のように目に見える傷が残らないため、「大したことではない」と周囲に受け止められてしまうことがあります。しかし、日常的な無視や皮肉、人格を否定するような言葉が積み重なると、心のダメージは非常に大きくなり、「自分が悪いのかもしれない」と被害者が自分自身を責めてしまうことも多く見られます。

加害側のつもりがなくても、「冗談」「ノリ」のつもりで誰かを標的にしたいじりや、わざと情報共有から外す行為は、モラハラになり得ます。次のような点を、自分自身にも当てはめて振り返ってみることが大切です。

• 特定の人だけに冷たい態度を取っていないか。
• その場にいない人の悪口や噂話ばかりしていないか。
• 意図的に連絡や情報から誰かを外していないか。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

• カスタマーハラスメント（カスハラ）は、顧客や取引先から従業員が受ける暴言・暴力・過剰な要求・威圧的言動などの迷惑行為を指します。
• 近年、ネット通販普及や顧客満足度重視の風潮の中で、カスハラは急増傾向です。
• 「土下座の強要」「SNSでの従業員個人への攻撃」「繰り返し業務外の要求」などが現代的なカスハラの典型例です。
• 被害者は精神的ダメージはもちろん、退職や長期休業に至るケースもあります。
• 国や自治体は対策指針を出しており、多くの企業が【カスハラ対応マニュアル】整備やメンタルヘルスサポート、専門家との連携体制を進めています。

正当なクレームとカスハラの違いは、「要求の内容」と「態度」にあります。商品やサービスに明らかな問題があり、冷静かつ具体的に改善を求めるのは正当なクレームです。しかし、人格否定の暴言や、長時間にわたる執拗な電話、担当者個人への攻撃などは、明らかにカスハラに該当します。「お客様だから何をしてもいい」という考え方は、もはや通用しません。

現場の従業員は、対応に追われながらも「我慢しなければ」「自分が悪いのかもしれない」と感じてしまいがちです。一人で対応を続けるのではなく、一定のラインを超えたと感じた段階で上司や専門窓口にエスカレーションするルールを、企業側が明確に示しておくことが重要です。また、対応後にしっかり休憩を取り、必要に応じてカウンセリングなどのサポートにつなげる体制も求められます。

企業が取るべき具体的な対策

ハラスメント防止は、企業の責務であるとともに、健全な就業環境維持のための必須条件です。ここでは、「予防」「相談・対応」「再発防止」の3つの観点に分けて、企業が行うべき実践的対策を詳述します。

• 【予防】
  • 企業理念・コンプライアンスの再徹底、および就業規則・行動指針にハラスメント禁止を明記
  • 全従業員・管理職を対象とした定期的なハラスメント研修やeラーニング
  • よくある事例や境界線の曖昧なケースについてグループワークや意見交換
• 【相談・対応】
  • 被害者・加害者を守る秘密厳守の相談窓口の設置（社内・外部窓口両方）
  • 被害申告への迅速なヒアリング実施（公正・中立な第三者による対応推奨）
  • 調査・処分の手順明確化と、相談者・申告者の報復防止体制
• 【再発防止・フォロー】
  • 相談事案の定期的な振り返り・分析・ケース共有による意識向上
  • 被害者への心理的・実務的フォロー体制（カウンセリング、配置転換など）
  • 事後も継続的な社内啓発活動

大企業だけでなく、中小企業や小規模事業者にとっても、ハラスメント対策は決して他人事ではありません。専門部署がない場合でも、「最低限のルール」と「相談先」を明確にすることは可能です。例えば、就業規則に簡潔な禁止条項を入れる、社会保険労務士や外部相談窓口と提携する、年に1回でもオンライン研修を実施するなど、小さな一歩から始めることができます。

また、規程やマニュアルを作っただけで終わらせないことも大切です。研修や面談の場で、実際に起こり得るケースについて話し合い、「自分の職場ではどうするか」を考える時間を設けることで、社員一人ひとりの理解度や当事者意識が高まります。さらに、管理職の評価項目に「ハラスメント防止への取り組み」や「部下のケア」を含めることも、組織全体の行動を変えていくうえで有効です。

これら施策を通じ、“見て見ぬふり”が許されない風土の醸成や、「相談しやすい」「困ったら誰か頼れる」職場環境が実現します。制度と風土の両方を整えることで、初めて本当の意味でハラスメントに強い組織へと近づいていきます。

被害者や周囲の従業員ができること

どんなに注意していても、ハラスメントに遭遇してしまう可能性はあります。被害にあってしまった場合、また目撃者や同僚としてできるサポートについて理解しておくことは、自分や周囲を守るうえでとても重要です。「自分には関係ない」と思っていても、いつ立場が変わるか分かりません。

被害者がまずすべきこと

• 被害日や場面、言動などを客観的に記録（メモ・メール・音声・目撃証言）
• 相談窓口（社内人事・組合・外部相談サービス）への速やかな相談
• 自分の思いを一人で抱え込まず、信頼できる友人や家族に話す

ハラスメントを受けたと感じたとき、多くの人が最初に抱くのは「自分が気にしすぎなのかもしれない」「自分にも悪いところがあったのでは」という自責の念です。しかし、あなたが苦しいと感じている時点で、それは立派なサインです。自分の感覚を疑い続けると、心も体も少しずつ疲弊してしまいます。

相談することは、決して迷惑ではありません。むしろ、問題を早期に表面化させることで、同じように苦しんでいるかもしれない他の人を救うきっかけになることもあります。日付や場所、相手の発言内容、自分の気持ちを簡単にメモしておくだけでも、後から状況を整理する助けになります。メールやチャット、録音など、残せる証拠はできる範囲で残しておきましょう。

周囲の従業員ができるサポート

• 被害者の話に耳を傾け、否定せず受け止める姿勢をもつ
• 必要があれば一緒に相談窓口に同行・証言に協力
• 「もしかしてハラスメントでは？」という疑念も、軽視せず人事担当へ連絡する

ハラスメントを目撃したり、誰かから相談を受けたりしたとき、「自分が口を出していいのだろうか」「大げさかもしれない」と迷うことは自然なことです。しかし、見て見ぬふりをしてしまうと、加害行為はエスカレートし、被害者はますます孤立してしまいます。「大丈夫？」と一言声をかけるだけでも、当人にとっては大きな救いになります。

周囲の従業員にできることは、決して大きな行動だけではありません。休憩に誘う、話を聞く、メモを一緒に残す、人事や上司への相談に同行するなど、小さなサポートの積み重ねが、被害者の心の支えになります。また、自分一人で抱え込まず、「気になることがある」と人事や相談窓口に伝えることも、職場全体を守る大切な役割です。

ハラスメントのない職場をつくるために

ハラスメントは、組織のトップダウン的制度だけでは根本的な解決ができません。全社員が「お互いに敬意をもつ」「一線を越えない」風土のもとで、誰もが安心して働けるチームをつくる必要があります。

• 意見や提案が否定されないオープンな職場
• 正当な怒りや注意は“人”ではなく“行動”に向ける
• 多様な価値観・ライフスタイルを尊重
• ハラスメントに目をつぶるのではなく、問題提起や改善を恐れない雰囲気

職場の雰囲気は、日々の小さな行動の積み重ねで作られていきます。例えば、「お疲れさま」「ありがとう」といった感謝の言葉を口にする、忙しそうな人に声をかける、誰かの意見を頭ごなしに否定せず、まずは最後まで聞いてみる。そんな一つひとつの行動が、「ここなら安心して働ける」という感覚を育てていきます。

経営層は、ハラスメントを許さないというメッセージを明確に示し、必要な人員や予算を確保する役割があります。管理職は、日々のマネジメントの中で部下の変化に気づき、相談を受け止める窓口として機能することが求められます。そして、一般の従業員一人ひとりも、「自分には関係ない」と線を引かず、気づきや違和感を言葉にする勇気を持つことが大切です。

まとめ

本記事では、職場で多発するパワハラ・セクハラ・マタハラから、現代的なパタハラ・カスハラ・モラハラまで幅広く解説し、企業・従業員それぞれの立場からできる対策や心構えをまとめました。ハラスメントは、誰もが加害者・被害者になり得るリスクを持っています。

大切なのは、組織全体で「ハラスメントを見逃さない・他人事にしない」姿勢と、被害者を守る実行力です。企業の制度整備と従業員一人ひとりの意識改革を両輪とし、健全な企業文化＝安心して成長できる職場を築いていきましょう。

従業員の立場でできることは、「自分の感じ方を信じること」「困ったときに誰かに相談すること」です。管理職の立場であれば、「感情で叱らない」「事実と行動に向き合う指導」を心がけるとともに、部下のサインを見逃さない姿勢が求められます。経営者・人事担当者にとっては、制度やルールを整えるだけでなく、実際に機能させるための風土づくりが重要です。